Wróć 
500+ pokazało, że postaw życiowych nie można kupić za pieniądze 500+ pokazało, że postaw życiowych nie można kupić za pieniądze
Red. Demografia jest bezwzględna: wszystkie trendy i estymacje wskazują na to, że polskie społeczeństwo jest jednym z najszybciej starzejących się populacji w Europie? Czy Pani zdaniem nasi politycy i decydenci oswoili już się z tą i podejmują stosowne działania?
Marzena Rudnicka: No niestety, nie mam dobrych wiadomości. Z przykrością stwierdzam, że brakuje w Polsce długofalowej polityki senioralnej. Podejmowane przez decydentów ruchy są incydentalne i fragmentaryczne, niepokrywającymi wszystkich potrzeb budżetowych, społecznych, zdrowotnych, jak również przygotowujących młode pokolenia do zdrowej długowieczności. Bo wyzwaniem nie jest długo żyć, tylko długo żyć w dobrym zdrowiu.
Mamy w tej chwili w Polsce ustawę o osobach starszych, a tak naprawdę powinniśmy mieć holistyczną ustawę o polityce senioralnej. Ustawę, która jasno by mówiła, że proces starzenia społeczeństwa dotyka nas wszystkich w wymiarze populacyjnym, ekonomicznym, społecznym, a nie tylko w wymiarze jednostkowym. Czyli nie powinniśmy w tej narracji publicznej mówić jedynie o potrzebach osób starszych, ale mówić o potrzebach starzejącego się społeczeństwa. Mamy dlatego do czynienia ze zmianą paradygmatu.
Oczywiście dobrze się stało, że powołany został Minister do Spraw Polityki Senioralnej, ale – jeszcze raz powtórzę – potrzeba nam prawdziwej strategii, przynajmniej w perspektywie średniookresowej.
Każdy kolejny rząd w naszym kraju chwalił się w kontekście wyzwań demograficznych, że wprowadził program 500+, a obecnie 800+. Dlaczego Pani zdaniem te programy zakończyły się fiaskiem jeśli chodzi o wzrost dzietności w Polsce?
Historia programów 500+ i 800+ to kolejny dowód na to, że to mit, że najważniejsze są pieniądze i że dzięki pieniądzom wszystko załatwimy. Niestety, to tak nie działa. Czy to w kontekście młodych małżeństw, czy seniorów, nie da się kupić za pieniądze postaw życiowych. Oba programy pokazały nam wyraźnie, że na decyzje o rodzicielstwie bardziej niż gotówka wpływają raczej systemowe rozwiązania, takie jak urlopy tacierzyńskie, dostęp do żłobków i przedszkoli, finansowanie leczenia niepłodności, in vitro oraz wszystko co wpływa na poczucie bezpieczeństwa rodziców i ich dzieci, które mają się narodzić. Wielu rodziców podejmujących decyzje o rodzicielstwie zastanawia się głęboko w jakim świecie przyjdzie żyć ich dzieciom? Czy będą żyły w świecie bezpiecznym, ekologicznym etc. etc.
Nie zapominajmy jednak, że spadek dzietności dotyczy nie tylko Polski, ale większości krajów rozwiniętych. W tych społeczeństwach obserwujemy indywidualizację potrzeb i postaw, pewnego rodzaju egocentryzm. Objawia się on m.in. w skupieniu na własnym rozwoju, takim well-beingowym, świadomym przeżywaniu własnego życia. A takie podejście niekoniecznie sprzyja dzietności.
Z drugiej strony nie znamy odpowiedzi na pytanie, jakie byłyby wskaźniki demograficzne w Polsce, gdyby program 500+ w ogóle nie został wprowadzony.
Niewidzialni 50+: jak rynek pracy wypycha doświadczonych
Co to znaczy, że osoby w wieku 50+ są niewidzialne na rynku pracy?
To uogólnienie. Mówi się też o wypychaniu seniorów z rynku pracy. Definiuję to zjawisko jako szereg działań dyskryminujących ze strony pracodawców nieuwzględniających zupełnie potrzeb seniorów ani potencjału, jaki osoby starsze mogą wnieść do organizacji.
O jakich działaniach mowa?
Zbadaliśmy dość dokładnie zachowania pracodawców. Wypychanie osób starszych z rynku pracy zaczyna się już na etapie rekrutacji. Firmy wybierają kanały rekrutacji niedostosowane do osób starszych, a ogłoszenia sformułowane są w taki sposób, że nie zachęcają seniorów do rekrutacji, a w wielu przypadkach wręcz sugerują, że to praca tylko dla „młodych i dynamicznych”. Mało tego, język ogłoszeń o pracę często bywa dla osób 50+ po prostu niezrozumiały.
Problemy występują też na kolejnych etapach rekrutacji. Proces weryfikacji kandydatów oraz rozmowy kwalifikacyjne często prowadzą osoby bardzo młode, nieprzygotowane do rozmów z osobami 50+. Dochodzi wtedy do zderzenia dwóch pokoleń, a takiemu młodemu rekruterowi trudno dostrzec potencjał osoby starszej i wartości jakie mogłaby wnieść do organizacji.
Gdy już jakiejś starszej osobie udaje się przejść etap rekrutacji, przykrym doświadczeniem bywa rozpoczęcie pracy, czyli tzw. onboarding. Nagle taki senior przeżywa „zderzenie ze ścianą”, bo nie rozumie języka, w jakim do niego mówi otoczenie. Pojawiają się jakieś niezrozumiałe dla niego skróty pochodzące z angielskiego, korporacyjna albo branżowa nowomowa. Sytuacja takiej osoby jest tak trudna, że często nawet nie wie jak zadać pytanie, bo wszystko dookoła jest dla niej niezrozumiałe i nieczytelne.
I dalej: zdarza się, że takie międzypokoleniowe zespoły w firmach źle funkcjonują, bo team leaderzy są młodsi od seniora od 20-30 lat i obie strony mają ogromny problem ze zrozumieniem wzajemnych potrzeb i oczekiwań. Seniorowi przychodzą wtedy do głowy takie refleksje jak: „ja mam córkę w twoim wieku”, „ja przez całe życie robiłem to inaczej”. Z kolei młody menadżer nie radząc sobie z osobą starszą w zespole, po 2-3 miesiącach tarć prosi kadry o „zwolnienie pana Janka, bo jest za stary”.
To, o czym opowiadam jest bardzo smutne, ale – niestety – w wielu przypadkach prawdziwe.
Staż po pięćdziesiątce – dlaczego to ma sens?
Co mogą zrobić pracodawcy, by to zmienić, wykorzystać potencjał osób starszych i skutecznie ich zatrudniać?
Skorygować błędy, które przed chwilą zasygnalizowałam, począwszy od ogłoszeń o pracę, przez onboarding, po funkcjonowanie międzypokoleniowych zespołów.
Na wstępie warto przyjrzeć się jak wyglądają nasze ogłoszenia o pracę. Powinniśmy się wystrzegać sformułowań o „młodym, dynamicznym zespole”. Warto w takich ogłoszeniach powiedzieć wprost, że „szukamy osób w różnym wieku”. Znaczenie ma nazewnictwo stanowisk pracy – na przykład nie trzeba używać anglicyzmów w rekrutacji na stanowiska produkcyjne do fabryki. Niezbyt szczęśliwe i zachęcające jest również oznaczanie ogłoszeń dopiskami typu „senior” czy „silvers”. Swoją wymowę mają również zdjęcia i grafiki zamieszczane w ogłoszeniu.
Uważam, że świetnym pomysłem są również programy stażowe dla osób dojrzałych, które zwykle kojarzymy z młodymi. Takie staże, to szansa dla seniorów na zapoznanie się z nowym zawodem czy nowym miejscem pracy. Wstyd i strach – to najczęstsze uczucia blokujące seniorów przed zmianą pracy, profesji i spróbowaniem czegoś nowego. Dzięki takiej praktyce osoba starsza może na komfortowych dla niej warunkach przekonać się, czy taka praca jest dla niej.
Jest też wiele ciekawych rozwiązań ułatwiających wdrożenie osoby starszej w nowym miejscu pracy. Można na przykład porozwieszać w miejscu pracy tabliczki ze słownikiem branżowych pojęć. Taki słownik to dla seniora nie tylko „ściąga”, ale również sygnał, że inne osoby przede mną również miały ten sam problem.
W funkcjonowaniu międzypokoleniowych zespołów kluczowe jest przygotowanie team leaderów na przyjęcie osób starszych. Odpowiednie szkolenia i warsztaty pozwolą nauczyć się języka pokoleń, wykrywać przejawy mikroagresji czy mimowolnego pomijania. I tu ważna uwaga: te patologiczne zjawiska działają w 2 strony, czyli w międzypokoleniowych zespołach może dochodzić nie tylko do dyskryminacji osób starszych, ale i młodych. Tak na przykład często dzieje się w branży medycznej, gdzie deprecjonowane są młode osoby bez doświadczenia.
Proszę podać przykład takich zadań warsztatowych, które mogą poprawić komunikację między pokoleniową w firmie.
Szkolenia i warsztaty z komunikacji międzypokoleniowej mogą mieć bardzo różne formy. Jednym z najbardziej spektakularnych i działających na wyobraźnię narzędzi są kombinezony geriatryczne. Imitują one odczucia osób powyżej 80. roku życia. Podczas warsztatów młode osoby ubierają takie kombinezony i muszą wykonać kilka prostych czynności: napisać coś długopisem, coś przeczytać, zrobić coś na komputerze, pójść po schodach, zrobić proste zakupy w „Żabce”, zrobić sobie kawę i usiąść. Jak się Pan domyśla, dla większości osób jest to wstrząsające przeżycie. Wiele osób po zdjęciu kombinezonu płacze. Mówi o poczuciu wstydu. Inni mówią, że nie chcą się zestarzeć. A musimy sobie wyraźnie powiedzieć, że taki kombinezon nie imituje bólu kości, wolniejszej pracy mózgu, problemów z pamięcią, czy nietrzymania moczu.
Doświadczenie na rynku pracy nie zawsze jest atutem. Dlaczego?
Z naszej dotychczasowej rozmowy może wynikać, że winę za konflikty między pokoleniowe w organizacjach ponosi tylko jedna strona – pracodawcy i młodsze pokolenie pracowników. A chyba tak do końca nie jest…
Bardzo trafne spostrzeżenie! Dialog międzypokoleniowy wymaga zaangażowania obu stron. Mam jednak wrażenie, że stereotypy medialne temu nie sprzyjają. Ostatnio jeden z poczytnych magazynów opublikował reportaż, gdzie kobiety 50+ utyskiwały nad swoim losem i całą winą obarczały pracodawców. Zero krytycznego myślenia. Jako osoba zajmująca się polityką senioralną i spotykająca się z seniorami, niestety, spotykam się z taką postawą dość często.
Chodzi o to, że również osoby starsze muszą zmienić swoje nastawienie i zrozumieć, że doświadczenie życiowe nie zawsze musi być atutem, bo zmienia się świat, zmienia się otoczenie.
Współczesnemu seniorowi chcącemu odnaleźć się na rynku pracy potrzeba większej elastyczności i pokory.
Druga sprawa, na którą chciałam zwrócić uwagę to wynagrodzenia i oczekiwania finansowe. Podwyżki za wysługę lat powodują, że senior staje się mniej konkurencyjny na prostych, łatwo zastępowalnych stanowiskach pracy. W takich sytuacjach nie dziwmy się, że pracodawca woli zatrudniać młodszych i wypychać osoby 50+.
Są też inne branże i stanowiska pracy, gdzie doświadczenie zawodowe nie zawsze jest atutem. Na przykład szeroko pojęta sprzedaż. Czy sprzedawca z 30-letnim doświadczeniem, który tysiące razy usłyszał „nie” i jest wypalony zawodowo, będzie bardziej atrakcyjnym kandydatem niż „młody wilk”, który w dodatku lepiej zna nowoczesne narzędzia i techniki sprzedaży?
W jakich branżach przedsiębiorcy mogą szczególnie wykorzystać potencjał drzemiący w kompetencjach i doświadczeniu osób w wieku 50+?
Przede wszystkim w tych związanych z usługami. Dziś statystycznie co trzeci klient to osoba w wieku 60+. Badania pokazują, że firmy uzyskują lepsze wyniki, jeśli klientów w wieku senioralnym obsługują pracownicy w wieku minimum 40 lat. I dotyczy to wielu branż oraz różnych stanowisk, począwszy od sprzedawcy za ladą w kawiarni, przez pracowników infolinii, po e-commerce. Po prostu takie osoby są skuteczniejsze w obsłudze klientów w podobnym wieku.
Badania wskazują również, że obecność w zespole seniorów poprawia wydajność oraz umiejętności pozostałych, młodszych członków zespołu.
Gospodarka senioralna – oto zawody przyszłości
Czy są usługi i produkty dla seniorów, których dziś nie znamy, a w przyszłości staną się powszechne?
To pewne. Dziś mówi się o tym, że rewolucja technologiczna, spowodowała rozwarstwienie społeczne i marginalizację osób starszych. Prognozuję w tym względzie skokową zmianę. Sądzę, że powstaną urządzenia i aplikacje oparte o technologię AI, które będą takimi asystentami, czy wręcz towarzyszami codziennego życia seniorów. Innymi słowy, senior nie będzie musiał używać smartfona, aby korzystać z dobrodziejstwa technologii, bo powstaną rozwiązania, które jeszcze lepiej będą reagować na komendy głosowe.
Seniorzy mają dużą skłonność do humanizowania chatbotów, dlatego aplikacje oparte o sztuczną inteligencję z pewnością będą jakąś receptą na poczucie samotności seniorów. Oczywiście pod warunkiem, że wypracujemy mechanizmy kontroli nad tymi narzędziami AI.
Przewiduję również, że nowe rozwiązania dla seniorów zaczną się pojawiać nie tylko w branży technologicznej, ale także w usługach z obszaru turystyki czy aktywności sportowej. Mentalność seniorów bardzo się zmienia i coraz częściej w wieku emerytalnym odmrażają swój kapitał i zaczynają – jak się to mówi – korzystać z życia.
Tę tendencję widać doskonale w ofercie szkoleń internetowej szkoły ABC Senior…
Dokładnie! Z naszych kursów skorzystało już kilkaset tysięcy seniorów i na topie popularności szkoleń są te z zakresu aktywności sportowej, rekreacji, zdrowego stylu życia, odżywiania czy długowieczności. Na kolejnych miejscach znajdują się szkolenia z zakresu cyberbezpieczeństwa, obsługi smartfonów, czy zagadnień prawnych.
Rozmawiamy w czasie, gdy decyzje o wyborze studiów podejmują maturzyści. Jakie są Pani zdaniem najbardziej przyszłościowe kierunki w kontekście zmian demograficznych i srebrnej gospodarki?
Jak wiemy, żyjemy w czasach, kiedy człowiek w ciągu swojego życia będzie musiał 5-6 razy zmieniać zawód i przekwalifikowywać się.
Widzę dużą przyszłość przed osobami, które będą „planistami długiego życia”. Chodzi o połączenie kompetencji w 3 obszarach: zdrowia, relacji i finansów i pomaganie w osiągnięciu dobrostanu w wieku emerytalnym. Czyli mówimy o specjalistach, którzy będą kimś więcej niż doradcą emerytalnym czy finansowym. Przekładając to na konkretne kierunku studiów dziś oferowane na uczelniach, mogę wskazać takie dziedziny jak: ekonomia, demografia, psychologia.
Oczywiście nadal ogromna przyszłość jest przed zawodami związanymi z opieką nad osobami starszymi, tylko w takim bardzo futurystycznym wydaniu, czyli łączeniu opieki z wszelkimi nowoczesnymi systemami wsparcia w miejscu zamieszkania i w instytucjonalnej opiece.
Dla polskich seniorów wizyta u psychologa to nadal „zbytki”
W polskiej przestrzeni medialnej wiele mówi się o kondycji psychicznej dzieci i młodzieży oraz o ograniczonej dostępności do pomocy psychologicznej. A co możemy powiedzieć o zdrowiu psychicznym polskich seniorów?
Badania, które przeprowadzaliśmy jako szkoła ABC Senior pokazały, że w trakcie pandemii nastąpiła eskalacja takich problemów jak: samotność, wykluczenie cyfrowe czy dostęp do ochrony zdrowia. Te czynniki miały oczywiście negatywny wpływ na dobrostan psychiczny osób starszych. Dziś, kilka lat po pandemii jest już dużo lepiej.
Zasadniczo jednak, wnioski płynące z badań są takie, poziom szczęścia i zadowolenia z życia polskiego emeryta jest wyższy niż u osób młodych. Wpływ na to ma sytuacja życiowa: wypełnienie obowiązków zawodowych, dorosłość dzieci, zabezpieczenie emerytalne, brak presji i odpowiedzialności, więcej czasu na realizację własnych potrzeb. Dopóki senior zachowuje zdrowie i samodzielność, jego dobrostan psychofizyczny jest zwykle wysoki.
Natomiast jeśli chodzi korzystanie z pomocy psychologicznej przez osoby starsze, to dostrzegam tu pewnego rodzaju paradoks. Seniorzy są bardzo zainteresowani treściami w internecie o dobrostanie psychicznym, chętnie uczęszczają na spotkania i prelekcje poświęcone zdrowiu psychicznemu. Sami jednak indywidualnie niechętnie korzystają z porad psychiatry czy psychologa, uważając to za coś wstydliwego lub z drugiej strony postrzegając to jako „zbytki” i niepotrzebne wydawanie pieniędzy.
Przewiduję jednak, że taka mentalność będzie ulegać zmianie i podobnie jak w młodszym pokoleniu, korzystanie z pomocy psychologicznej stanie się czymś normalnym.
Skoro mowa o paradoksach – tylko 53% seniorów w Polsce korzysta ze smartfonów. To zaskakująca statystyka w kontekście bardzo wysokiego stopnia cyfryzacji usług publicznych w Polsce na tle innych krajów Unii Europejskich. Z czego to wynika?
Z tego, że społeczna odpowiedzialność biznesu często jest deklarowana, a nie wykonywana. W mojej opinii firmy technologiczne, ale również państwo i samorządy powinny wpisać na twardo w swoje polityki konieczność edukacji technologicznej osób starszych. Wtedy byśmy wszyscy, jako państwo obywatelskie, mieli równy dostęp do wiedzy i narzędzi cyfrowych.
Dziękuję za rozmowę.
Rozmawiał Wacław Wrana
--
Marzena Rudnicka jest założycielką i CEO SilverHUB – eksperckiej organizacji doradczej wspierającej firmy w obszarze silver economy – oraz fundatorką i współzałożycielką think-tanku Krajowego Instytutu Gospodarki Senioralnej (KIGS). Wraz z zespołem opracowała certyfikaty m.in. OK SENIOR® i Pracodawca Dialogu Pokoleń. Promuje inkluzję wiekową w biznesie i edukację cyfrową seniorów, współtworząc platformę ABCsenior.com.
